Βήμα 7 – Evaluation & Exit: Τόσο ο Συνεργάτης όσο και Σύμβουλος επιθυμούν να γνωρίσουν το αποτέλεσμα της πολύπονης και πολλές φορές μακροχρόνιας (συν)εργασίας. Σύμφωνα με τη βιβλιογραφία και τα εγχειρίδια OD το τελευταίο βήμα του μοντέλου είναι η αξιολόγηση των ‘’πεπραγμένων’’. Κατά τη γνώμη μας, η άποψη αυτή είναι επηρεασμένη από την ανάγκη για αυστηρή επιστημονικότητα που θέτει ως τελικό στόχο την αξιοπιστία του κλάδου.

Στον αντίποδα, ενώ η OD δράση πλαισιώνεται από την επιστημονική γνώση και έρευνα, παρόλα αυτά, η φιλοσοφία του Organisation Development εστιάζει κυρίως στον άνθρωπο-εργαζόμενο και λιγότερο στις διεργασίες. Συνεπώς, οι αλλαγές που θα επισυμβούν από όλη την διαδικασία δεν είναι απαραίτητο ότι μπορεί να μετρηθούν.

Η υπολογιστική αυτή τάση των αποτελεσμάτων είναι θεμελιώδες χαρακτηριστικό της έρευνας στην Ψυχολογία. Από την άλλη, τα νούμερα και οι αριθμοί ίσως είναι πολλές φορές το λανθασμένο μέσο για να αξιολογηθεί μία ανθρωπιστική δράση. Αυτό γιατί υπάρχει η πιθανότητα να υποπέσουμε σε μηχανιστικό σφάλμα. Δηλαδή, μπορεί να συμπεράνουμε ότι οι παρεμβάσεις μας να είναι επιτυχημένες ενώ στην πραγματικότητα και στο περιεχόμενό τους να μην είναι. Ομοίως και το αντίθετο.

Η γνώμη μας είναι ότι όντως θα πρέπει να προβούμε σε μία αξιολόγηση της δράσης μας αλλά κυρίως της δράσης μας ως άνθρωποι απέναντι σε ανθρώπους. Κι εδώ έγκειται το θέμα της σχέσης μεταξύ του Συμβούλου και του Συνεργάτη. Τα ερωτήματα που θα πρέπει να απαντηθούν περισσότερο με τα συναισθήματα και λιγότερο με τα νούμερα είναι για παράδειγμα:

  • Αισθάνεται ο Συνεργάτης πιο σίγουρος με τον εαυτό του;
  • Έμαθαν οι εργαζόμενοι τις αδυναμίες τους;
  • Κατανόησαν τον τρόπο που λειτουργούν στο χώρο εργασίας;
  • Έμαθαν οι εμπλεκόμενοι να είναι πιο ευέλικτοι;
  • Κατανόησαν τη σημαντικότητα της συνεργασίας για ένα σκοπό;
  • Έμαθαν να αντιμετωπίζουν και να επιλύουν τα μικρά και μεγάλα προβλήματα;
  • Βελτιώθηκαν οι σχέσεις και η εμπιστοσύνη ανάμεσα στους εργαζόμενους και τον Επιχειρηματία καθώς ανάμεσα στο προσωπικό της επιχείρησης;
  • Αισθάνεται ο Συνεργάτης ότι έχει κυριότητα (ownership) και περισσότερα εφόδια από ότι είχε πριν;

Αυτές και πληθώρα άλλων ερωτήσεων θα πρέπει να απαντηθούν ειλικρινά από όλους τους εμπλεκόμενους.

Θεωρούμε ότι όταν έχουμε παραμείνει πιστοί στο μοντέλο εφαρμογής του Organisation Development και έχουμε διατηρήσει τις αξίες μας ως Οργανωσιακοί Σύμβουλοι Αλλαγής, οποιαδήποτε παρέμβαση γίνεται ευθυγραμμισμένη με το πρόβλημα και προσαρμοσμένη στην επιχείρηση, τότε είναι αναπόφευκτο να μην έχουν επισυμβεί αλλαγές.

Από το υπόβαθρό μας στην ψυχολογία έχουμε κατανοήσει το εξής: Σε κάθε είδους παρέμβαση είτε αυτή είναι προσωπική (ψυχοθεραπεία), είτε είναι οργανωσιακή (διαδικασία OD), ένα είναι το άμεσα ζητούμενο. Το άτομο ή τα άτομα που εμπλέκονται (Οργανισμός) να έχουν βελτιώσει την κατανόηση του εαυτού τους και της συμπεριφοράς τους (self-awareness) καθώς και την κατανόηση του περιβάλλοντός που δραστηριοποιούνται (organisational awareness).

Συνεπώς, αντιμετωπίζουμε τον άνθρωπο ως ένα ον με σκέψεις, συναισθήματα, ανάγκες και θέληση για πρόοδο και ανάπτυξη. Είμαστε πεπεισμένοι ότι υποστηρίζοντας το άτομο να αυτοπραγματωθεί μέσα από την εργασία του, αναπτύσσουμε την επιχείρηση που εργάζεται και κατά συνέπεια συνεισφέρουμε στην κοινωνία (Maslow, 1970).

Εδώ είτε ολοκληρώνεται η διαδικασία είτε ξεκινάμε πάλι από το βήμα 2, τη Σύναψη Επαγγελματικής Σχέσης (Contracting).

Είμαστε στη διάθεσή σας να απαντήσουμε σε κάθε πρόβλημα ή απορία που έχετε!