BnPI Consulting

Επιμόρφωση & Εξέλιξη

Βρες τους υπαλλήλους που ταιριάζουν στην επιχείρησή σου!

Το αιώνιο πρόβλημα κυρίως των μικρών και μεσαίων επιχειρήσεων είναι η επιλογή και η πρόσληψη εργαζομένων. Η ελλιπής γνώση της διαδικασίας οδηγεί σε άστοχες προσλήψεις που έχουν ως αποτέλεσμα να σπαταλώνται χρήματα άσκοπα. Επίσης, η αστοχία στην επιλογή ατόμων οδηγεί στην μείωση της παραγωγικότητας και επίδοσης έχοντας στην ομάδα σας άτομα που δεν ταιριάζουν στην επιχείρηση που έχετε δημιουργήσει.

Για να μειωθεί η πιθανότητα να προσλάβετε κάποιον και στη συνέχεια να το μετανιώσετε έχοντας σπαταλήσει άλλη μία φορά αρκετά χρήματα και χρόνο, θα πρέπει να ακολουθήστε τη διαδικασία που μεγάλες επιχειρήσεις με εξειδικευμένα τμήματα εφαρμόζουν.

Ρωτήστε μας για τη διαδικασία και πως μπορούμε να σας βοηθήσουμε!

Θες να αναπτυχθείς ως άτομο; Γίνεται!

Η επαγγελματική ζωή είναι εξαιρετικά απαιτητική πλέον. Οι περισσότεροι άνθρωποι προσπαθούν να διαχειριστούν τη δύσκολη καθημερινότητά τους και ταυτόχρονα να προχωρήσουν στην καριέρα τους.

Εμείς διαθέτουμε τα εργαλεία και τις επιστημονικές μεθόδους για να σας βοηθήσουμε αναπτυχθείτε ως άτομο στον επαγγελματικό σας και στον προσωπικό σας τομέα.

Κάποιες από τις τεχνικές που χρησιμοποιούμε είναι οι εξής:

  1. Αξιολόγηση Προσωπικότητας – Το πλέον έγκυρο και αξιόπιστο ερωτηματολόγιο προσωπικότητας. Για περισσότερα πατήστε εδώ
  2. Coaching – Ατομικά ραντεβού για να σας βοηθήσουμε να λύσετε προβλήματα στην καριέρα σας, να λάβετε αποφάσεις, να κατανοήσετε μία επαγγελματική περίσταση και πολλά άλλα. Για περισσότερες πληροφορίες πατήστε εδώ.
  3. Συμβουλευτική Ενηλίκων – Ατομικά ραντεβού με σκοπό να κατανοήσετε τον εαυτό σας και τις καταστάσεις που αντιμετωπίζετε είτε στην προσωπική σας ζωή είτε στην επαγγελματική ζωή. Εδώ μιλάμε για τα συναισθήματα.

Εργαλεία, Γνώση, Επιστήμη!

Έχουμε στη διάθεσή μας εταιρικά εργαλεία που θα σας διευκολύνουν σε κάθε σας βήμα!

Εργαλείο θεωρείται ένα ερωτηματολογιο, ένα template με οδηγίες πως να αναθέτετε τα καθήκοντα σε άλλους, μία αναφορά επιμόρφωσης για ένα ζήτημα επιχειρησιακό, μία ειδική ανάλυση δυνάμεων που συνεισφέρουν ή εμποδίζουν την αλλαγή και πολλά άλλα.

Διαθέτουμε τη γνώση για να μπορέσουμε να αντιμετωπίσουμε τα προβλήματα που αντιμετωπίζετε!

Πολλοί συνάδελφοί μας Οργανωσιακοί Ψυχολόγοι έχουν αφιερώσει τη ζωή τους, στην επιστήμη, στην έρευνα, στη μελέτη και στη γνώση σχετικά με τις επιχειρήσεις. Πίσω από κάθε πρόβλημα υπάρχει η ανάλογη μελέτη και η διαμορφούμενη θεωρία η οποία μας διαφωτίζει για την κατάσταση που αντιμετωπίζετε. Κάποιοι από αυτούς τους τομείς είναι οι εξής:

  • Εργασιακή Ικανοποίηση
  • Εργασιακή Δέσμευση
  • Κινητοποίηση Εργαζομένων
  • Νόημα στην Εργασία
  • Εργασιακή Ευημερία
  • Εργασιακή Εξουθένωση
  • Εταιρικό Κλίμα
  • Ισορροπία Εργασίας Ζωής
  • Εργασιακό Άγχος
  • Συναισθηματική Νοημοσύνη
  • Οργανωσιακή Συμπεριφορά Ιθαγένειας και Δέσμευσης (OCB)
  • κ.α.

Είμαστε καταρτισμένοι επιστημονικά στον κλάδο της Ψυχολογίας των επιχειρήσεων!

Γνωρίζουμε πως να σας βοηθήσουμε!

Επικοινωνήστε μαζί μας!

Γίνε Ηγέτης, όχι αφεντικό!

Επιμόρφωσε τον εαυτό σου σχετικά με τη Ηγεσία των επιχειρήσεων. Μάθε πως να ηγείσαι με το πρόγραμμα Επιμόρφωσης Ηγεσίας που διαμορφώνουμε στα μέτρα σας.

Κατανόησε το στυλ που καθοδηγείς την ομάδα σου.

Ταιριάζει με την δική σας επιχείρηση;

Είναι αποτελεσματικό;

Μάθετε το στυλ Ηγεσίας που είναι το ιδανικό για τη δική σας επιχείρηση και τον κλάδο δραστηριοποίησης σας λαμβάνοντας υπόψιν και τους εργαζομένους που απασχολείτε.

Για περαιτέρω πληροφορίες πατήστε εδώ.

 

Βελτίωσε την υγεία της επιχείρησής σου!

Η Υγεία στο παρελθόν οριζόταν ως η απουσία ασθένειας. Πλέον η ζωή είναι πιο σύνθετη και πιο απαιτητική. Σύμφωνα με τον Παγκόσμιο Οργανισμό Υγεία (ΠΟΥ) η Υγεία ορίζεται ως μία κατάσταση πλήρης σωματικής, νοητικής και κοινωνικής ευημερίας και όχι απλώς η απουσία κάποια ασθένειας ή σωματικής βλάβης. Με λίγα λόγια, υγιής θεωρείται κάποιος που έχει βιώνει ευημερία και ευεξία σε όλους τους τομείς.

Ομοίως, η Εταιρική Υγεία ορίζεται ως μία κατάσταση πλήρους και δίχως εμπόδια εργασία όλων των επίσημων, ανεπίσημων, κυρίων και βοηθητικών οργανωσιακών διεργασιών (Xenidis & Theocharous, 2014). Ένας άλλος ορισμός της Εταιρικής Υγείας είναι η ικανότητα της επιχείρησης να λειτουργεί αποτελεσματικά, να αντιμετωπίζει επαρκώς τις δυσκολίες, να αλλάξει καταλλήλως και να μαθαίνει από την αλλαγή αυτή.

Με λίγα λόγια, υγεία σε μια επιχείρηση υφίσταται όταν υπάρχει λειτουργικότητα, ξεπερνάει τα προβλήματα και μαθαίνει από αυτά.

Τι υπάρχει όμως πίσω από μία επιχείρηση; Οι άνθρωποί της φυσικά!

Ένας τρόπος ανίχνευσης πιθανών δυσλειτουργιών είναι η διάθεση επιστημονικών ερωτηματολογίων όπως

  • Εργασιακή Ικανοποίηση των Εργαζομένων
  • Εργασιακή Δέσμευση
  • Εταιρικό Κλίμα
  • Εργασιακή Ευημερία
  • Λοιπά ερωτηματολόγια βασισμένα σε επιχειρησιακά μοντέλα

 

Έχεις επιχείρηση; Φρόντισέ την!

Αν είσαι επιχειρηματίας τότε γνωρίζεις πως τα προβλήματα είναι καθημερινά.

Δεν έχει μεγάλη διαφορά είτε έχεις μικρή ή μεγάλη επιχείρηση.

Η μεγαλύτερη δυσκολία που αντιμετωπίζουν οι επιχειρηματίες δεν είναι τα ίδια τα προβλήματα αλλά η μη διαχείριση αυτών.

Πολλοί επιχειρηματίες κάνουν ένα μεγάλο σφάλμα! Αφήνουν την επιχείρηση τους να »δουλεύει» αυτόματα. Το αποτέλεσμα είναι να χάνετε ο έλεγχος και το νοικοκυριό.

Ένας άνθρωπος που είναι επιχειρηματίας είναι από τη φύση του ικανός, δραστήριος, δημιουργικός και έξυπνος. Δυστυχώς και τα τέσσερα αυτά χαρακτηριστικά χάνουν τη δύναμή τους όταν εσείς αναλώνεστε στην επίλυση προβλημάτων που κανονικά δεν θα έπρεπε να είχατε.

Το αποτέλεσμα είναι να μειώνεται η δημιουργικότητα και η πρόοδος σας!

Μην περιμένετε να φτάσει ο κόμπος στο χτένι.

Τα πράγματα μπορούν να γίνουν καλύτερα!

Επικοινωνήστε μαζί μας.

Για περισσότερες πληροφορίες για το ρόλο που έχουμε ως Σύμβουλοι πατήστε εδώ.

Θα μπορούσε να πει κανείς ότι το πιο σημαντικό άτομο σε μία ομάδα είναι ο ηγέτης. Πως όμως ορίζουμε τον ηγέτη; Υπάρχουν πολυάριθμοι ορισμοί ή τρόποι να αναγνωρίσουμε κάποιον που καθοδηγεί μία ομάδα. Ωστόσο, εμείς θα αναφέρουμε μόνο τρεις για την ώρα.

  • Σε κάποιες ομάδες ηγέτης είναι αυτός που κατέχει μία επίσημη θέση στην οποία πιθανότατα έχει εκλεχθεί.
  • Αν δεν υπάρχει επίσημη ηγετική θέση, ηγέτης θεωρείται εκείνο το άτομο που κατονομάζεται από τους περισσότερους. Για παράδειγμα, μπορούμε να ρωτήσουμε μία ομάδα φίλων να κατονομάσουν ποιον θεωρούν ηγέτη.
  • Ηγέτης είναι το άτομο που έχει τη μεγαλύτερη επίδραση στην ομάδα. Για παράδειγμα, ηγέτης μπορεί να θεωρηθεί το άτομο που ασκεί την μεγαλύτερη επιρροή ή το άτομο που έχει την ικανότητα να κινητοποιεί τα μέλη για να εργαστούν σκληρά και να συμπεριφερθούν με έναν συγκεκριμένο τρόπο.

Εδώ θα πρέπει να αναφερθεί ότι ενώ ένα άτομο έχει την επίσημη θέση του ηγέτη, ο πραγματικός ηγέτης στην ομάδα μπορεί να είναι κάποιος που εμπνέει τους άλλους, που τους κινητοποιεί να εργαστούν καλύτερα ή το άτομο που τα μέλη θεωρούν ότι τα μεταχειρίζεται πιο αποτελεσματικά.

Κάποιοι θεωρητικοί πιστεύουν ότι οι διάφορες λειτουργίες του ηγέτη μπορούν να διαχωριστούν σε δύο βασικές κατηγορίες. 1) Επίτευξη καθηκόντων και στόχων, 2) διατήρηση και μεταχείριση ομάδας (Bales & Slater, 1955 – Hollander, 1985). Η πρώτη κατηγορία αφορά την παραγωγικότητα της ομάδας, ενώ η δεύτερη κατηγορία συσχετίζεται με το ηθικό, την κινητοποίηση και την επίλυση συγκρούσεων.

Ο παρακάτω πίνακας απεικονίζει ενδεικτικές συμπεριφορές ενός ηγέτη.

Λειτουργία Ηγέτη Ορισμός Παράδειγμα
Εξειδικευμένος Διδάσκει ικανότητες σε μία ομάδα Χοροδιδάσκαλος που δείχνει τα βήματα
Οργανωτής Σχεδιάζει πώς να επιτευχθούν οι στόχοι Στρατηγός που σχεδιάζει πολεμική επίθεση
Εκτελεστικός Αναθέτει καθήκοντα Αρχιμάγειρας που αναθέτει καθήκοντα για την προετοιμασία των φαγητών
Χάραξη πολιτικής Αναπτύσσει πολιτικές καθοδήγησης Διευθυντής λιανικής που θεσπίζει νέα πολιτική προμηθειών επί τις πωλήσεις
Αξιολόγηση απόδοσης Αξιολογεί την απόδοση των μελών μιας ομάδας Ο επιβλέπων που παρέχει επίσημη αξιολόγηση απόδοσης εργασίας
Εξωτερικός αντιπρόσωπος Αντιπροσωπεύει μία ομάδα σε άλλες ομάδες ή άτομα Πολιτικός ηγέτης που επισκέπτεται μία ξένη χώρα
Παρακινητής Παρακινεί τα μέλη να αποδώσουν και να παραμείνουν στην ομάδα Προπονητής ποδοσφαίρου που δίνει εμψυχωτική ομιλία πριν τον αγώνα
Επιλυτής συγκρούσεων Επιλύεις εσωτερικές διαμάχες μεταξύ μελών Οι γονείς που επεμβαίνουν να λύσουν έναν τσακωμό
Υπόδειγμα Εμπνέει του άλλους δια του παραδείγματος συμπεριφορά Πνευματικοί και θρησκευτικοί ηγέτες
Σύμβουλος Βοηθάει τα άτομα να αντιμετωπίσουν προσωπικά προβλήματα Προσωπικός σύμβουλος ακαδημαϊκής επίδοσης

Ο Οργανωσιακός Σύμβουλος Αλλαγής (OD) έχει ξεχωριστό ρόλο κατά τη διάρκεια μίας παρέμβασης. Θα πρέπει να έχει μεγάλη ή μικρή ανάμειξη στις αλλαγές που στοχεύονται; Κάποιοι Σύμβουλοι αναλαμβάνουν ρόλο αναπληρωτή της διεύθυνσης ή του επιχειρηματία (Stroh & Johnson, 2006) ενώ άλλοι επιλέγουν να επεμβαίνουν ολοένα και λιγότερο όταν οι προτάσεις τους έχουν γίνει αποδεκτές. Η αλήθεια είναι ασφαλώς στη μέση.

Ο Golembiewski (1979b; 2006b) προτείνει κάποιους από τους ρόλους όπου ο Οργανωσιακός Σύμβουλος Σύμβουλος (OD) μπορεί να αναλάβει στη διαδικασία της Οργανωσιακής Παρέμβασης:

  1. Διευκολυντικός: Μπορεί να συνεισφέρει για να διευκρινιστούν εναλλακτικές διαδικασίες, μέθοδοι και αποφάσεις.
  2. Φιλτραρίσματος: Λειτουργεί σαν ένα φίλτρο μεταξύ ομάδων ή ανάμεσα σε μία ομάδα και έναν επόπτη παίζοντας ρόλο διαπραγματευτή δίνοντας αντικειμενική ανατροφοδότηση.
  3. Διαγνωστικός: Επισημαίνει τι έχει δει, ακούσει, μάθει μέσα στον οργανισμό δίνοντας την ευκαιρία στου εργαζόμενους ή τις ομάδες να αυξήσουν την αυτοεπίγνωσή τους.
  4. Αρχιτεκτονικός: Σχεδιάζει καταστάσεις, συμβάντα και συζητήσεις έτσι ώστε να επισυμβούν καταστάσεις όπως επίγνωση, μάθηση και αλλαγή.
  5. Κινητοποίησης: Υποστηρίζει ή συνηγορεί για μία συγκεκριμένη προσέγγιση ή οπτική ενός προβλήματος.

Ποιοι είναι οι ρόλοι ενός OD

  • Η καθοδήγηση μίας ομάδας αλλαγής
  • Ο σχεδιασμός ή ο επανασχεδιασμός ενός οργανισμού ή μιας διαδικασίας
  • Συμμέτοχος σε ένα έργο ή στις σημαντικές αποφάσεις ενός οργανισμού/επιχείρησης
  • Η διευκόλυνση μιας ομάδας εργασίας
  • Να παρευρεθεί σαν Σύμβουλος Διαδικασίας σε μία κρίσιμη ομάδα εργασίας
  • Να προσφέρει μία μεθοδολογία για ένα πρόγραμμα αλλαγής
  • Να συνεισφέρει σε μία περίοδο αυξημένου φόρτου

Υπηρεσίες OD

Οι σύμβουλοι αλλαγής μπορούν να προσφέρουν ένα μεγάλο φάσμα υπηρεσιών συμπεριλαμβανομένου:

  • Αλλαγή Διαχείρισης – Συνεργασία με επιχειρήσεις, τμήματα και λοιπές ομάδες για να τους βοηθήσει να σχεδιάσουν και να εφαρμόσουν σημαντικές αλλαγές όπως επανασχεδιασμός εργασίας, αλλαγές στο εργασιακό περιβάλλον κ.α.
  • Επίλυση Προβλήματος Ομάδας – Βοήθεια προς μία ομάδα για να αναγνωρίσει τα ζητήματά της, να συλλέξει πληροφορίες για αυτά, και να σχεδιάσει πλάνα δράσης που απαιτούνται για να αντιμετωπίσουν τα προβλήματα της.
  • Αξιολόγηση Εργαζομένων – Βοήθεια προς τις επιχειρήσεις για να αξιολογήσουν το εργατικό δυναμικό τους έτσι ώστε να βρίσκονται οι σωστοί άνθρωποι (απαιτούμενες ικανότητες) στις σωστές θέσεις.
  • Σχεδιασμός και Διευκόλυνση Συναντήσεων – Συνεργασία με τους επικεφαλής να για να σχεδιάσουν την ημερήσια διάταξη, να μείνουν σε αυτό που έχει σχεδιαστεί και να εστιάσουν στα θέματα υπό συζήτηση με αποτελεσματικότητα.
  • Ανάπτυξη Ομάδας – Βοήθεια προς μία ομάδα ώστε να συνεργάζονται πιο αποτελεσματικά.
  • Επανασχεδιασμός Διαδικασίας – Συνεργασία με μία ομάδα για να αναλύσουν τον τρόπο που λειτουργεί η επιχείρηση και να καθοριστεί αν μπορεί να σχεδιαστεί ένας καλύτερος τρόπος διαδικασίας.
  • Σχεδιασμός Εκπαίδευσης – Συνεργασία με μια ομάδα για να αναπτύξουν ή να εμπλουτίσουν τις γνώσεις, τις ικανότητες ή τις αξίες ενός οργανισμού πάντα σε ευθυγράμμιση με έναν στόχο.

Ο τελικός σκοπός δεν είναι άλλος από το να μεταφέρει κυριαρχία ελέγχου στον πελάτη. Συνεπώς, η ανάμειξη του Οργανωσιακού Συμβούλου Αλλαγής θα πρέπει να είναι ολοένα και λιγότερη με τον καιρό.

 

 

Η ευημερία (well-being) σαν ευρύτερος όρος χωρίζεται σε δύο βασικές κατηγορίες:

Α) Ηδονική Ευημερία περιλαμβάνει κυρίως τα ακόλουθα:

  • Ικανοποίηση ζωής
  • Θετικά συναισθήματα για τη ζωή
  • Απόλαυση
  • Απουσία πόνου

Η ηδονική ευημερία (ή η ευτυχία) έχει μακρά ιστορία. Συγκεκριμένα προέρχεται τον 4ο αιώνα Π.Χ. και τον αρχαίο Έλληνα φιλόσοφο τον Αρίστιππο. Ο Αρίστιππος πίστευε ότι ο σκοπός στη ζωή είναι να βιώσει κάποιος το μέγιστο ποσό ευχαρίστησης και όρισε την ευτυχία ως το σύνολο των ηδονικών στιγμών.

Μεταγενέστεροι φιλόσοφοι ακολούθησαν την αντίληψη του Αρίστιππου. Ο Hobbes υποστήριξε ότι η ευτυχία βρίσκεται στην επιτυχημένη αναζήτηση (και ικανοποίηση) των επιθυμιών του ατόμου. Ο DeSade πίστευε ότι το κυνήγι των αισθήσεων καθώς κι εκείνο της ευχαρίστησης είναι ο τελικός σκοπός στη ζωή. Οι ωφελιμιστές όπως ο Bentham ισχυρίστηκε ότι είναι προσωπικό θέμα των ατόμων να επιδιώξουν να αυξήσουν την ευχαρίστηση και το ενδιαφέρον τους όπως μία σωστή κοινωνία έχει δημιουργήσει.

Ο Ηδονισμός, ως μία άποψη της ευημερίας έχει εκφραστεί σε διάφορες μορφές οι οποίες κυμαίνονται από τις σωματικές ικανοποιήσεις μέχρι τις γενικές και ιδιαίτερες προσωπικές επιθυμίες και ενδιαφέροντα ενός ατόμου.

Οι ψυχολόγοι που έχουν υιοθετήσει αυτή την άποψη τείνουν να εστιάσουν σε μία διευρυμένη αντίληψη που περιλαμβάνει προτιμήσεις και ευχαριστήσεις τόσο για το σώμα όσο και το πνεύμα (Kubovy, 1999). Πράγματι, η κυρίαρχη άποψη ανάμεσα στους ηδονικούς ψυχολόγους είναι ότι η ευημερία αποτελείται από την υποκειμενική αντίληψη της ευτυχίας και αφορά την εμπειρία της ευχαρίστησης ενάντια στη μη ευχαρίστηση (δυσαρέσκεια) που σε γενικές γραμμές θεωρείται ότι περιλαμβάνει όλες τις κρίσεις του ανθρώπου για τα καλά/κακά της ζωής. Η ευτυχία ως εκ τούτου δεν μπορεί να αναχθεί σε φυσική ηδονισμό, γι’ αυτό μπορεί να προέρχεται από την επίτευξη των στόχων ή αποτελεσμάτων που έχουν προσωπική αξία σε διάφορους τομείς της ζωής.

 Β) Ευδαιμονική Ευημερία περιλαμβάνει παραμέτρου όπως αυτές που ακολουθούν:

  • Συνεισφορά στην κοινωνία
  • Κοινωνική ένταξη/ενσωμάτωση
  • Κοινωνική ανάπτυξη & δυνατότητες
  • Αποδοχή των άλλων
  • Αυτο-αποδοχή
  • Ενδιαφέρον για την κοινωνία & συνοχή
  • Άσκηση ελέγχου/κυριαρχία στο περιβάλλον
  • Θετικές σχέσεις με τους άλλους
  • Προσωπική ανάπτυξη
  • Αυτονομία
  • Σκοπό στη ζωή

Πλην της ηδονικής άποψης, πληθώρα φιλοσόφων, πνευματικών και θρησκευτικών ηγετών και οραματιστών, τόσο από τη Δύση όσο και την Ανατολή, έχουν αμφισβητήσει ότι η ευτυχία είναι αυτή καθ’ αυτή το κυρίαρχο κριτήριο για την ευημερία. Ο Αριστοτέλης (384-322) για παράδειγμα θεώρησε την ηδονική ευχαρίστηση ως μία χυδαία και πρόστυχη ιδέα που κάνει τους ανθρώπους να είναι σκλάβοι των επιθυμιών τους. Αντιθέτως, εκείνος πρότεινε ότι η πραγματική ευτυχία βρίσκεται στην έκφραση της αρετής, την οποίο  όρισε ως: το να κάνεις αυτό που αξίζει να γίνει.

Ο Fromm (1981), βασιζόμενος  στην Αριστοτέλεια άποψη, υποστήριξε ότι η βέλτιστη ευημερία (vivere bene) απαιτεί τη διαφοροποίηση μεταξύ των αναγκών που υποκειμενικά γίνονται αισθητές και των οποίων η ικανοποίηση οδηγεί στην προσωρινή ευχαρίστηση, και σε εκείνες που βρίσκονται στην ανθρώπινη φύση και των οποίων η συνειδητοποίηση συμβάλει στην ανάπτυξη και στην ευδαιμονία. Με άλλα λόγια, η διαφοροποίηση μεταξύ αμιγώς υποκειμενικά αισθητικών αναγκών και αντικειμενικά αναγκών που έχουν αξία – Οι πρώτες είναι επιβλαβείς για την ανθρώπινη ανάπτυξη ενώ οι τελευταίες είναι σε συμφωνία με τις απαιτήσεις της ανθρώπινης φύσης.

Εν κατακλείδι, η ευημερία χωρίζεται σε κάτι που αισθάνεται ότι έχει ανάγκη το κορμί καθώς και την ικανοποίησή του, και στις «άλλες» ανάγκες που άγουν τον άνθρωπο έτσι ώστε να ζήσει μία γεμάτη ζωή.

Το πιο συνηθισμένο πρόβλημα που αντιμετωπίζουν οι μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις είναι αυτό της εύρεσης και πρόσληψης κατάλληλων εργαζομένων. Σε αντίθεση με τις μεγάλες εταιρίες που έχουν ειδικό τμήμα HRM (διαχείριση ανθρώπινων πόρων), οι μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις δεν ξέρουν από που να αρχίσουν και πως να πορευτούν για να προσελκύσουν τα άτομα που χρειάζονται.

Το κυριότερο όμως πρόβλημα που αντιμετωπίζουν είναι ότι δεν είναι ικανοποιημένοι από τους εργαζόμενους που έχουν «προσλάβει».

Αυτό μπορεί να συμβαίνει για 4 λόγους:

  1. Δεν έχει γίνει μελετημένη και σχεδιασμένη απόκτηση/πρόσληψη – Συνήθως προσλαμβάνονται άτομα τα οποία έχουν προταθεί από κάποιο γνωστό ή άτομα που είναι οικεία από το κοινωνικό περιβάλλον των εργοδοτών, managers κτλ.
  2. Ελλιπής σχεδιασμός και οργάνωση θέσης – Πριν την αναζήτηση του ατόμου που θα συνεισφέρει στους στόχους της επιχείρησης, θα πρέπει να γίνει εις βάθος κατανόηση της θέσης που πρόκειται να καλυφθεί.
  3. Υπέρμετρες απαιτήσεις (λόγο προσωπικής ανεπάρκειας) – Δεν είναι λίγες οι φορές που ένας εργοδότης αναζητά έναν εργαζόμενο με σκοπό να αναλάβει σχεδόν όλες του τις υποχρεώσεις επειδή ο ίδιος αδυνατεί να διαχειριστεί τις απαιτήσεις της επιχείρησής του.
  4. Έλλειψη σύναψης επαγγελματικής σχέσης/διαδικασία συμφωνίας – Ο ελλιπής σχεδιασμός της θέσης οδηγεί στην αδυναμία σύναψης επαγγελματικής σχέσης. Ο εργοδότης δεν μπορεί να επικοινωνήσει τις απαιτήσεις της θέσης που πρόκειται να καλυφθεί επειδή δεν γνωρίζει εις βάθος όλες τις παραμέτρους. Αυτό έχει ως συνέπεια το άτομο που προσλαμβάνεται να μην έχει ενημερωθεί για όλα του τα καθήκοντα με αποτέλεσμα να έχει παραπάνω ευθύνες και δραστηριότητες. Αυτό με τη σειρά του οδηγεί σε διαμάχη ανάμεσα στον εργοδότη και τον εργαζόμενο.

Για να απαντήσουμε σε αυτό το επαναλαμβανόμενο πρόβλημα, δημιουργήσαμε ένα μοντέλο πάνω στο οποίο οι επιχειρηματίες μπορούν να στηριχθούν. Το μοντέλο έχει 4 βήματα:

Ανάγκη: Η επιχείρηση έχει μία εργασιακή ανάγκη η οποία δεν μπορεί να καλυφθεί από τους υπάρχοντες πόρους. Για αυτό το λόγο χρειάζεται κάποιο συνεργάτη για να  εκπληρώσει τους στόχους της. Η βοήθεια αυτή παρέχεται από ένα άτομο έναντι αμοιβής. Το άτομο αυτό πρέπει να ταιριάζει με την επιχείρηση και τη θέση που πρόκειται να καλύψει. Με λίγα λόγια, ο εργοδότης θα πρέπει να κατανοήσει την ανάγκη της επιχείρησης και στη συνέχεια να προχωρήσει στα επόμενα βήματα. Αντιθέτως, αυτό που γίνεται συνήθως είναι το εξής: Εμφανίζεται η κενή θέση και αναζητείται κάποιος ώστε να καλύψει τη θέση. Ο επιχειρηματίας αναφέρει «δεξιά – αριστερά» ότι θέλει κάποιο άτομο και το περιβάλλον του προτείνει υποψήφιους. Στη συνέχεια ο εργοδότης καλεί τον/την υποψήφιο/α σε μία συνέντευξη για να του εκδηλώσει προφορικά και εν συντομία τι περιλαμβάνει η θέση και πόσα θα παίρνει. Ο υποψήφιος συμφωνεί και προσωρινά μένουν και οι δύο ικανοποιημένοι. Τα υπόλοιπα είναι επαναλαμβανόμενη ιστορία.

Αναζήτηση: Η αναζήτηση είναι μία διαδικασία που περιλαμβάνει αρκετά βήματα. Ενδεικτικά, καθορίζουμε τη διαδικασία που θα ακολουθήσουμε, διαμορφώνουμε το προφίλ του ατόμου που αναζητούμε, διεξάγουμε ανάλυση θέσης, καθορίζουμε τις μεθόδους αξιολόγησης, κ.α

Απόκτηση: Η απόκτηση είναι το τελευταίο βήμα πριν την πρόσληψη ενός υποψήφιου ατόμου. Περιλαμβάνει 3 χαρακτηριστικά: ι) Επαγγελματική Συμφωνία, ιι) Εξωτερικοί Συντελεστές Σύναψης Επαγγελματικής Σχέσης, ιιι) Ψυχολογικό Συμβόλαιο.

Διαχείριση: Το βήμα της διαχείρισης θα μπορούσε να διαχωριστεί σε επιμέρους κομμάτια και με αυτό τον τρόπο να δημιουργήσουμε ένα καινούριο μοντέλο. Παρόλα αυτά, επιλέγουμε να δώσουμε μία μικρή και συνοπτική κατεύθυνση για τη διαχείριση των εργαζομένων, ειδικότερα εκείνων που έχουν μόλις προσληφθεί. Ένας άλλος λόγος είναι ότι με την προσθήκη της διαχείρισης διαφαίνεται όλη η διαδικασία σχετικά με το πρόβλημα που αντιμετωπίζουν  οι επιχειρηματίες, δηλαδή, το γεγονός ότι δεν είναι ευχαριστημένοι με τους εργαζομένους τους.

Εν κατακλείδι, οι αποτελεσματικοί εργαζόμενοι σε μία επιχείρηση είναι το πιο σημαντικό κεφάλαιο (Chen, Liaw & Lee 2003). Η νοοτροπία και η κουλτούρα μας πολλές φορές εμποδίζει τη ενδυνάμωση και την αξιοποίηση των εσωτερικών συνεργατών (εργαζομένων) στο μέγιστο των δυνατοτήτων τους. Η όλη διαδικασία, από την ανάγκη στη διαχείριση, δεν είναι εύκολη υπόθεση. Σίγουρα όμως, εάν μία επιχείρηση είναι σοβαρή και υπεύθυνη στο σκοπό και στην ύπαρξή της (αποστολή), τότε οφείλει να αντιμετωπίσει το ζήτημα «εργαζόμενοι» με περισσότερο ενδιαφέρον.

Για περισσότερες πληροφορίες για το μοντέλο εύρεσης και πρόσληψης επικοινωνήστε μαζί μας!

Το Coaching αποτελεί μία χρήσιμη και αξιόπιστη ατομική παρέμβαση. Όλο και περισσότεροι άνθρωποι καταφεύγουν σε έναν Coach (Καθοδηγητή) με σκοπό να βελτιώσουν ή να αναπτύξουν τις ικανότητές τους, ή να τροποποιήσουν τη συμπεριφορά τους με απώτερο σκοπό να γίνουν καλύτεροι επαγγελματικά και προσωπικά.

Όπως έχουμε αναφέρει, ο τελικός στόχος ενός ψυχολόγου σε οποιοδήποτε τομέα της ψυχολογίας είναι να συντελέσει ώστε το άτομο να αποκτήσει αυτοεπίγνωση (self-awareness). Εν συνεχεία, το άτομο έχει περισσότερες πληροφορίες και γνώσεις για να λάβει καλύτερες αποφάσεις για τη ζωή του.

Παρόλα αυτά, ως ψυχολόγοι, τίποτα δεν μπορούμε να θεωρήσουμε ότι είναι εφαρμόσιμο, χρήσιμο και απαραίτητο αν πρώτα δεν έχει περάσει από το ‘’μικροσκόπιο’’ της επιστημονικής έρευνας. Σε αυτό το άρθρο θα αναφέρουμε συνοπτικά μερικά από τα ερευνητικά δεδομένα σχετικά με το Coaching.

Με αυτό τον τρόπο, θα είστε περισσότερο ενημερωμένοι για την επιστημονική βιβλιογραφία σχετικά με το Coaching ώστε να προστατευτείτε από μελλοντικές αποφάσεις σας.

Οι πληροφορίες αντλήθηκαν από 2 άρθρα που γράφτηκαν χρησιμοποιώντας τη μέθοδο που λέγεται meta-analysis. Οι meta-analyses είναι επιστημονικές μελέτες υψηλότερου επιπέδου οι οποίες έχουν τη μέγιστη ερευνητική αξιοπιστία σε σύγκριση με τις υπόλοιπες μεθόδους.

Η Meta-analysis των Jones et al., (2015) ερεύνησε την αποτελεσματικότητα του Coaching στο εργασιακό περιβάλλον. Τα αποτελέσματα της είναι τα εξής:

Η ανάλυση έδειξε ότι το Coaching έχει θετικές επιπτώσεις στα αποτελέσματα της επιχείρησης συνολικά και σε συγκεκριμένα κριτήρια όπως ικανότητες, συναισθηματικά ζητήματα και αποτελέσματα σε ατομικό επίπεδο.

Πιο συγκεκριμένα, το Coaching έχει θετική επίπτωση

  • στην επίτευξη στόχων (Fischer & Beimers, 2009)
  • στην επαγγελματική ανάπτυξη (McGuffin & Obonyo, 2010),
  • στη βελτίωση επαγγελματικών σχέσεων (Kombarakaran, Yang, Baker & Fernandes, 2008)
  • στην αύξηση διοικητικής ευελιξίας (Jones, Rafferty, & Griffin, 2006)
  • στη βελτίωση της παραγωγικότητας (Olivero, Bane, & Kopelman, 1997)
  • στην εργασιακή ανθεκτικότητα (resilienc)e και στην εργασιακή ευημερία (Grant, Curtayne, & Burton, 2009)
  • στην αύξηση ενδιαφέροντος ενεργητικής μάθησης (αντί για την παθητική μάθηση) κατά την οποία οι εργαζόμενοι αποδέχονται την ευθύνη να διαμορφώσουν τη δική τους εκπαιδευτική διαδικασία (Bell & Kozlowski, 2008)
  • στην εργασιακή επίδοση, στη βελτίωση δεξιοτήτων, στη βελτίωση εργασιακής ευημερίας, στην αντιμετώπιση δυσκολιών και στην αυτορρύθμιση θέσπισης στόχων (Hedges, 1981)

Ομοίως, η Meta-analysis των Theeboom et al., (2013) εξέτασαν την αποτελεσματικότητα του Coaching στο οργανωσιακό περιβάλλον (επιχειρήσεις). Τα ευρήματα είναι τα εξής:

Το Coaching έχει θετική επίδραση στην επίδοση, στις δεξιότητες, στην ευημερία, στους μηχανισμούς αντιμετώπισης καταστάσεων, στη στάση απέναντι στην εργασία  και στην αυτορρύθμιση (ικανότητα ρύθμισης συναισθημάτων) κατά τη θέσπιση στόχων. Σε γενικές γραμμές, τα αποτελέσματα της Meta-analysis αναδεικνύουν την αποτελεσματικότητα του Coaching ως εργαλείο βελτίωσης λειτουργίας των επιχειρήσεων και των ατόμων.

Πιο συγκεκριμένα:

  • Οι Duijts, Kant, van den Brandt and Swaen (2008) βρήκαν ότι το Coaching προκαλεί θετικές αλλαγές στην ευημερία των εργαζομένων. Συγκεκριμένα, εμφανίστηκε μείωση απουσίας από την εργασία (absenteeism) λόγω ασθένειας και εργασιακής εξουθένωσης, ενώ αυξήθηκε η ικανοποίηση ζωής
  • Θετικές επιδράσεις στους μηχανισμούς αντιμετώπισης (coping) όπως η ανθεκτικότητα (resilience, Grant, Curtayne, & Burton, 2009), στην ικανότητα αντίληψης παρόντος (Mindfulness, Spence, Cavanagh, & Grant, 2008) και στην αυτοενισχυόμενη επίδοση* (Moen & Skaalvik, 2009)
  • Διευκόλυνση και αναπλαισίωση γνωστικών εμπειριών αυξάνοντας την αποτελεσματικότητα στην εργασία (Grant, 2001)
  • Προσαρμογή των αντιλήψεων για μία συγκεκριμένη θέση εργασίας όταν λόγω εξωτερικών περιορισμών δεν μπορούν να επισυμβούν αλλαγές (Wrzesniewski & Dutton, 2001)
  • Θετικές επιπτώσεις στη γενικότερη στάση που έχει ο εργαζόμενος στα θέματα εργασίας και καριέρας (Bozer & Sarros, 2012) η οποία με τη σειρά της συντελεί στη εργασιακή επίδοση (Judge, Thoresen, Bono, & Patton, 2001; Organ & Ryan, 1995)
  • Αύξηση της αποτελεσματικότητας της επιχείρησης μέσω της ευεργετικής επίδρασης στους εργαζομένους σε τομείς όπως κατεύθυνση στόχου και αυτορρύθμιση (Grant, 2003)
  • Θετική επιρροή στο προσδόκιμο επίτευξης στόχου (Evers, Brouwers, & Tomic, 2006; Moen & Skaalvik, 2009), στην πρόοδο στόχου και στη δέσμευση στην εργασία (Green, Oades, & Grant, 2006)

Σύμφωνα με τις παραπάνω Meta-analyses το coaching αποτελεί ένα αρκετά ισχυρό εργαλείο τόσο για την προσωπική όσο και την οργανωσιακή (επιχείρηση) ανάπτυξη.

 

 

*αυτοενισχυόμενη επίδοση (self-enhancing attributions): αποδόσεις που κάνουμε για μία επιτυχημένη εργασιακή συμπεριφορά ή πράξη από τις οποίες παίρνουμε ώθηση και κινητοποίηση.

 

Χαίρετε!

Μία από τις υπηρεσίες που προσφέρουμε είναι οι συνεδρίες Coaching. Στόχος μας είναι διαθέσουμε όσο το δυνατόν περισσότερες δωρεάν πληροφορίες με σκοπό να ενημερώσουμε το ελληνικό κοινό σχετικά με αυτού του είδους την ατομική παρέμβαση.

Σε αυτό το άρθρο παραθέτουμε πως ορίζεται το Coaching από διάφορους θεωρητικούς, ερευνητές και επαγγελματίες.

Το Coaching ορίζεται ως: Ανάγνωση του υπολοίπου